光給高薪還不夠組織文化更加分

2022-07-01

徵才、留才大不易,企業如何破解人才荒?

光給高薪還不夠
組織文化更加分


鋪天蓋地的人才荒,為什麼有些企業人才不缺?他們如何留住愛將?如何吸引好手?薪資福利很重要,組織文化更重要。


文 ∕ 羅之盈


 「這兩年的人才『荒』,我們是真的很『慌』!」這句話是台灣所有企業的心聲,並不新鮮,但從「科技人的夢幻企業」Google台灣團隊口中說出,卻有些意想不到。

 「急速短少的新鮮人數量,以及人力市場的競爭,『荒』的感覺很真實,也很強烈,」Google台灣人資長呂亞樵坦言,不管是徵才、還是留才,單純的薪資誘因不見得管用,團隊需要重新盤整優勢,並提供更有彈性的工作方式、福利條件,才能齊備未來成長所需的人才。
 

美商公司Google〉
鼓勵合作,重視工作與生活平衡



 軟體起家的美商Google,近年深入硬體產品,台灣團隊也從軟體領域,拓展至硬體開發、供應鏈管理,目前台灣是Google全球研發基地之一,也是美國之外最大的硬體研發基地,外界估計團隊多達5000人。

 今年5月,Google執行長在矽谷一口氣宣告推出七款硬體產品,包括手機、手錶、耳機、擴增實境AR眼鏡等,當中都有台灣團隊的貢獻。

 面對人才荒壓力,Google硬體副總裁彭昱鈞表示,除了凸顯跨國專案、全球產品的任務特色之外,組織文化也是吸引人才的一環。

 他舉例,跨國合作開發的時候,產品經理有想要完成的任務,軟體部門、硬體人員有各自想要達成的目標,大家需要共同基於讓產品更好的角度,不斷進行跨功能團隊的討論,然後一起得到結論。

 「這種合作型的工作模式,與供應鏈企業裡簡單直接的互動方式不同,這反倒是我們可以持續吸引人才加入的原因,」彭昱鈞分析。

 知識型工作者追求「成就導向」,需要被尊重、被看見,追求能負責、自主,得到展現影響力的成就。除了工作內容與模式之外,重視「創意」的Google,也在意工作與生活平衡的「全人」概念。

 曾擔任許多大型企業人資主管的呂亞樵,加入Google台灣兩年。她笑著說,第一次看到員工進修津貼方案,有兩種可選,一是常見的工作職能進修補助,二是沒見過的「人生體驗進修補助」,舉凡慢跑、淨灘、寫作都可申請。

 她表示,人只有一個腦袋,沒辦法切割成生活和工作。晚上看了場電影,賞了一幅名畫,喝了一瓶紅酒,這些經驗難道不會在隔天的工作裡,觸發新的靈感嗎?「我們深信,生活體驗、生命經驗帶到工作裡的價值。擁有不同生命經驗的人,能看到用戶不同的需求,大家一起讓產品更好。」

 Google認為,人不是機器,像是一個有彈性的容器,懂得調整、變化,會成長,所以給予員工的不只是工作與生活上的平衡,也需要務實地幫助他們豐富生命。

 未來幾年,Google將持續擴充台灣團隊,其具有競爭力的薪資福利與全球專案的「核心硬籌碼」,本讓他們得以從容應對。但他們仍費盡心思,實時調整文化內涵,打造尊重、彈性、平衡、豐富生活的「隱性軟籌碼」。

 「哎!台灣人才已經不多了,你們還來搶?」人力市場蔓延許多企業對Google的抱怨,但良禽擇木而棲,倘若企業的「硬籌碼」,一時半刻追不上外商,或許調整工作文化,發展企業人力資源特色,是吸引現代人才的方式。
 

本土社群網站Dcard〉

塑造共學氣氛,變身成長型組織



 以本土社群網站Dcard為例,同為軟體公司,徵才、留才的威力,並不遜於外商。

 開站於2011年的Dcard(2015年成立公司),發跡於大學生之間,「匿名」討論的形式受到歡迎,快速拓展為台灣最大的年輕人社群網站,會員數超過600萬名,平均每月不重複到訪人數高達1800萬,團隊規模同步快速擴張,Dcard目前公司規模約350人,即便人才有荒,但仍能保持一年收受一萬封求職履歷的熱門程度!

 30歲的Dcard執行長林裕欽表示,網路科技業變動非常快,快速應變才能活下來,「我們重視兩個特質,一是很強的學習動力與意願,二是很強的團隊合作能力,」階層模糊、直接溝通,專注討論每一個決策能帶來的影響(impact),是Dcard團隊協作的核心信念。

 面對平均年齡約30歲的百人團隊,Dcard如何凝聚向心力?

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