經理人月刊2020年1月號/第182期

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Editor's Note  編輯台時間

成就的量尺


升遷,還真的是一個見仁見智的詞。

有人一聽就聯想到「汲汲營營」,渴望上司長官垂青肯定,給予關愛的眼神和實質的獎勵。這背後牽涉到的方法,正面來說就是向上管理,比較權謀的角度來說,就是逢迎巴結。

另一派人抱持的想法是「天道酬勤」,只要把手邊的工作做好,凡事全力以赴,自然有被看到的一天。

也有人說「時也運也」,大家一樣很優秀、很努力,只是我運氣比較好,待到好公司、進到好產業。

更有人會說「千萬不要」,更高的職務代表更多更重的責任,我上班只求過個太平日子。

無論如何,聽到「你被升遷了」,愁眉苦臉的人總是少於眉開眼笑的人。

我們當中很多人,從小到大都被灌輸「不進則退」「人往高處爬」的觀念,也這樣自我期許。就算掙脫了這樣的價值觀,勇敢地停在原地靜止不動,旁人的「力爭上游」,也會對照出你的「節節後退」。想想看我們賦予「萬年科長」的貶抑意涵:升不上去、沒有長進,一輩子做著同一個職務,同期的都已經變成其他部門的主管,甚至是自己的直屬上司。

在西方職場文化裡,特別是會計師或管理顧問業,更有著「up or out」(升遷否則就離開)的不成文慣例,意思是如果你在組織裡,沒能在特定一段時間裡,升遷到某個職級,就捲鋪蓋走人吧!

其實,升遷說穿了就是職場裡的自然法則:既是天擇論的優勝劣敗,也是人壽命有限的世代交替。在或大或小的組織架構圖上,我們總是想方設法擺上最合適、最有能力的人,愈往上層,就愈期盼他或她能夠罩得住、管得動其他層級的人。

因此,在這個升降不息的組織棋盤裡,每往上移動一格,對組織、對個人,其實都是一場冒險與賭注。因為這代表我們必須脫離舒適圈,離開自己原本擅長的領域,挑戰下一個未知。很多人往往受困於「彼得原理」(Peter's Principle),職涯的最高點就卡在自己再也做不出突破的位置上。

關於升遷的法則,我們或許可以只列出1個終極法則,也可能彙整眾多書籍與成功人士的經驗法則,歸納出成千上萬個方法,但是我們也都理解,法則只能參考,不保證照著做就能奏效。在學習方法之前,我覺得思考自己到底要什麼更重要。

升遷很像登山,你心裡當然「抬起頭」,嚮往著高點,但是過程中,你一定得「低下頭」,顧好腳下的每一步。等到攻頂了,你很可能只高興1分鐘而已,心裡很快就會問自己:然後怎樣?下一步去哪?

哈佛商學院教授克雷頓.克里斯汀生(Clayton Christensen)在《你要如何衡量你的人生?》的建議,值得參考:「雖然我們有很多可以衡量人生的尺,如職位有多高,管理多少人,或是獲得多少獎項、銀行帳戶有多少存款等,對我的人生真正重要的量尺只有一個,就是我可以幫助多少人,幫他們變成更好的人。……有了這樣的了悟之後,我從此快樂得多,自我價值也大為提高。」

總編輯 齊立文

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